一、國家對員工曠工處罰有何規(guī)定?

1、勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)摹?/p>

2、《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

二、企業(yè)一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的?

1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執(zhí)行勞動紀律和規(guī)章制度的權力。

2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據(jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。

3、至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規(guī)允許企業(yè)應有的自主權。因為各個公司的經(jīng)營特點不同，可以制定側重點不同的勞動紀律和規(guī)章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

三、員工曠工如何計算

1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。

2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。

3、企業(yè)要想控制或減少曠工，應以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。

4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式：(某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失/均員工人數(shù)×工作日數(shù))×100%。

注：也可用小時代替工作日來計算。

公務員曠工及其行政處理

第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：

(一)不經(jīng)請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的。

(二)請假期限已滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲批準而逾期不歸的。

(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。

第三十二條 曠工連續(xù)十五天以內或一年累計三十天以內的，不發(fā)年度獎金。

第三十三條 曠工連續(xù)超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。

企業(yè)員工曠工的處理

《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定：“職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權予以除名�！睆倪@一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個條件

《工會法》第二十一條規(guī)定：

“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)�，有權提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助�！庇纱丝梢�，在對曠工職工作除名處理時，應當征求企業(yè)工會的意見。