數(shù)種類(lèi)的公務(wù)員。

　　另一重難點(diǎn)是公務(wù)員的考評(píng)、獎(jiǎng)懲、升降的公性及相關(guān)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)，長(zhǎng)官意志說(shuō)了算的提任機(jī)制為害頗深。而相關(guān)改革應(yīng)嚴(yán)格約束長(zhǎng)官意志，建立民主評(píng)定、申訴和調(diào)查、舉證義務(wù)、責(zé)任追究等制度。如果負(fù)責(zé)人特別主張?zhí)嵘�某人的職�?jí)，則應(yīng)公開(kāi)對(duì)組織、公眾承擔(dān)證明義務(wù)，并對(duì)被晉級(jí)者的德、能、績(jī)及法治意識(shí)、守法狀況承擔(dān)“擔(dān)保責(zé)任”;對(duì)于不公、不正當(dāng)?shù)纳�降，�?yīng)嚴(yán)格追究負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

　　概言之，在此項(xiàng)改革中，要注重對(duì)癥下藥、方法縝密、公開(kāi)公、厲行法治，特別是管束好各級(jí)負(fù)責(zé)人，絲毫不能含糊�！蹶惒嚼�(西南政法大學(xué)教授，公務(wù)員工資改革專(zhuān)家)

　　就怕“職務(wù)職級(jí)并行”執(zhí)行難

　　現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員年度考核里，雖然要求公務(wù)員考核要盡量體現(xiàn)公和真實(shí)的文件不少，可囿于人情世故、利益固化等因素，實(shí)際執(zhí)行效果并不理想。

　　作為基層公務(wù)員一名，聽(tīng)到“不當(dāng)官也能享受官員待遇”的消息，看到職級(jí)改革有了綱領(lǐng)性文件，挺欣慰的：畢竟，這有利于解決由于職務(wù)的瓶頸導(dǎo)致福利待遇長(zhǎng)期停留在低位的問(wèn)題。

　　但欣慰之余，我也生出幾絲隱憂：該制度的推行，從整體社會(huì)效益上講，從促進(jìn)基層待遇公方面講，都是大好事;但對(duì)基層公務(wù)員個(gè)體而言，卻并不必然意味著工資待遇及心理感覺(jué)的必然公。

　　縣以下基層公務(wù)員實(shí)施職務(wù)與職級(jí)并行，或有兩個(gè)明顯的涵義，一是政策推行目的是激勵(lì)基層勤勉公務(wù)員更努力地工作;二是必須切實(shí)公正地選出具有勤勉特質(zhì)的公務(wù)員予以激勵(lì)，才能起到漲士氣的作用。

　　但現(xiàn)實(shí)中的公務(wù)員年度考核里，雖然有關(guān)方面出臺(tái)了公務(wù)員考核要盡量體現(xiàn)公和真實(shí)的意見(jiàn)和制度，可實(shí)際執(zhí)行效果并不理想，很大程度上陷入了“你好我好大家好”的怪圈中，不論勤勉與否，不論工作成績(jī)大小，只要不是有明顯問(wèn)題，年度考核都會(huì)是“稱職”以上等次。而這種人情與關(guān)系綁架下的考核，很可能讓勤勉的公務(wù)員和混日子的都能實(shí)現(xiàn)晉級(jí)漲工資，但卻很難體現(xiàn)出能力、績(jī)效的差異來(lái);而這種“干好干壞一個(gè)樣”的隱性不公，到頭來(lái)，還會(huì)與實(shí)施基層公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行的初衷相悖。

　　說(shuō)起來(lái)，職務(wù)與職級(jí)并行，是《公務(wù)員法》賦予包括基層在內(nèi)的一項(xiàng)基本制度，但它落不到實(shí)處也有好一陣子了。原因有多方面的：比如基層財(cái)力有限，比如職務(wù)與待遇掛鉤的慣性認(rèn)知——某種程度上，官員待遇也是種顯示地位、刷優(yōu)越感的方式。而到頭來(lái)，它也使得一些地方領(lǐng)導(dǎo)手中的權(quán)力收益最大化，如把副主任科員、主任科員等當(dāng)“官”賣(mài)，通過(guò)這些“官”職的私相授受尋租。而一