俗話說：打江山容易守江山難，難就難在企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的任務和挑戰(zhàn)，要求員工具備的能力也各不相同。在發(fā)展和變革期，企業(yè)需要規(guī)范化的運營管理和創(chuàng)新，需要的是另一種能力。老員工沒能及時跟進這種能力，直接導致了他們的行為阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　筆者認為，在企業(yè)人員和資金等資源有限的情況下，HR可以通過培訓，提升老員工的勝任力。

第一種、態(tài)度培訓

　　讓老員工認識到任務變化對能力提出了新需求，老一套已經不起作用了，要有危機感了，只有提升自身的能力，才能繼續(xù)為企業(yè)做出貢獻，要求他們自知自覺的開發(fā)對企業(yè)有益的能力。同時也需要跟新員工做好溝通工作，幫其充分認識到老員工的優(yōu)勢和不足。這個工作最好由人力資源來做，注意談話的技巧和引導。

　　可以參加著名實戰(zhàn)派培訓大師曹恒山老師的《態(tài)度決定一切》的課程，轉變員工工作態(tài)度，提高工作效率，養(yǎng)成積極心態(tài)，實現(xiàn)“要我做我才做”到“我要做”的心態(tài)轉變。

第二種、獲取培訓需求

　　只有針對性的培訓，才能獲得有價值的結果。建議由熟悉勝任力建模流程的HR，結合一些咨詢公司意見，把老板、老員工、新員工聚在一起，共同分析，達成共識，把崗位的核心任務和能力提取出來，并根據(jù)自評和互評，將最緊迫的培訓需求確定下來。

第三種、確定培訓課程和師資

　　一般建議采取外包形式做這個工作，讓外部公司來做這件事情，一是專業(yè)和權威，二是效率更高。當然在企業(yè)資源有限的情況下，特別是只有幾十人的小公司，在實際操作中可讓員工自己開發(fā)課程并擔任老師，新老員工都應該鼓勵，因為這既是一個溝通展示的機會，也是一種鼓勵行為。

　　通過具體的措施推進崗位實踐，當然，并不是所有的員工都能快速地提升能力，順利地跟進公司發(fā)展步伐。這時候，老員工的轉崗、辭退工作，需要義不容辭的執(zhí)行。