對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，招人不難，找到合適的人很難;用一個(gè)人不難，用對(duì)了位置很難;比這些都更讓HR們頭疼的是：招到一個(gè)合適的人，用對(duì)了，培養(yǎng)了，成熟了，最后走了。這或許不是HR要全部承擔(dān)的責(zé)任，每一個(gè)管理者都有這樣的苦惱。特別是在一些朝陽(yáng)行業(yè)，比如IT、互聯(lián)網(wǎng)、媒體、金融等，這些行業(yè)發(fā)展快、競(jìng)爭(zhēng)激烈、薪水高，人員能力標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)成熟并且可考核。于是，人員流動(dòng)性也比較強(qiáng)。

　　為此，HR們也殫精竭慮地為降低員工流失率使盡渾身解數(shù)：各種培訓(xùn)、約談、薪酬設(shè)計(jì)。但是，到了最后，似乎所有的努力都變成了一種擺設(shè)：我就是要走，為了我也說(shuō)不清楚的原因。HR就會(huì)抓狂地繼續(xù)招聘，成年地陷入這樣四處奔波，領(lǐng)導(dǎo)、員工到處不買賬的焦慮狀態(tài)。如何破解這個(gè)難題呢?職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)必須考慮的角度。

　　如果一個(gè)HR還停留在擔(dān)心職業(yè)規(guī)劃會(huì)把員工規(guī)劃離職的思維，那么他一定是out了，意識(shí)需要更新，能力也需要升級(jí)了。在新精英大量職業(yè)生涯咨詢的案例中，有很多人因?yàn)樽稍兌�改變了最初走進(jìn)咨詢室時(shí)急切想離職的想法，和他的職業(yè)更加融合。作為第三方，我們只會(huì)從個(gè)人生涯價(jià)值最大化的立場(chǎng)出發(fā)，但同時(shí)我們也有基本的信念：除非有遠(yuǎn)超于現(xiàn)有職業(yè)價(jià)值的機(jī)會(huì)，否則職業(yè)變動(dòng)一定會(huì)降低自身價(jià)值。而且，一般來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)人的跳槽、轉(zhuǎn)行也是非理性。

　　解決員工流失問(wèn)題，首先要分析離職原因，然后才能對(duì)癥下藥。員工離職的原因多種多樣，但是大致逃不脫馬斯洛的需求層次理論中的各種需求，把常見(jiàn)的原因列出來(lái)，無(wú)外乎是：追求更多薪水;追求更大的發(fā)展空間;原來(lái)的職場(chǎng)環(huán)境中人際關(guān)系不佳;為了獲得更多的成就感;為了追求自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人感覺(jué)現(xiàn)有職業(yè)不適時(shí)，他首先會(huì)自己尋找方法;一個(gè)重視人才的企業(yè)，也會(huì)有各種配套的人力資源培養(yǎng)、留用體制。而很多時(shí)候當(dāng)這些努力仍不奏效，就需要將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值結(jié)合起來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃思路了。

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理背景之下來(lái)看，職業(yè)生涯規(guī)劃作為一種人力資源管理的工具和技術(shù)，發(fā)揮作用絕非偶然。隨著人職匹配的特質(zhì)論，人需要適應(yīng)職業(yè)的適應(yīng)論都慢慢失效之后，關(guān)注個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃新思路呈現(xiàn)出其特有的高效，尤其對(duì)于網(wǎng)絡(luò)背景下成長(zhǎng)起來(lái)的追求更加等、自由、自我實(shí)現(xiàn)的90后員工，不僅是有效，而且演變?yōu)楸仨殻�這也必將帶動(dòng)企業(yè)管理的新的變革。