加班工資的計算無非涉及兩個方面的問題，計算公式和計算基數(shù)，這里我們對計算公式不作探討（情形非常復雜，以后另行撰文），本文僅僅探討計算基數(shù)，也就是按照什么樣的金額標準進行計算。

對此，全國性法律法規(guī)以及最高院司法解釋對此都沒有作出明確規(guī)定，因此各地對此規(guī)定也是各種各樣。因此導致實踐中爭論很大，很多企業(yè)也是搞不清楚，大家時討論最多的點是：各種獎金是否包括在里面呢？加班工資計算基數(shù)能通過勞資雙方約定嗎？

對這類問題，浙江省有兩個文件涉及。筆者下文對此進行梳理：

一

第一個文件是早在1995年浙江省勞動廳發(fā)布的《浙江省勞動廳關于全面實行勞動合同制度若干問題處理意見的通知》，文號為浙勞政[1995]103號，這個文件的第九條小標題就是“關于加班加點工資的計發(fā)問題”，具體摘錄如下：

（一）單位安排職工加班加點的，應當以勞動合同規(guī)定的職工本人所在的崗位（職位）相對應的工資標準為加班加點工資的計發(fā)基數(shù)。

　（二）執(zhí)行上款規(guī)定有困難的單位，安排職工加班加點的，以下列標準計發(fā)加班加點工資。

　　1．實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為加班加點工資計發(fā)基數(shù)；

　　2．實行其他工資制度的單位，以加班加點上月職工正常工作情況下的工資收入（不包括獎金和物價補貼）為計發(fā)口徑；對于難以劃分工資、獎金、物貼等項的企業(yè)，以職工上月實得工資的70%為計發(fā)口徑。

　（三）加班加點工資的計發(fā)基數(shù)低于全省最低工資標準的，按全省最低工資標準為計發(fā)基數(shù)。

二

第二個文件是2009年浙江省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)的《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》，在這個文件的第38條也是有詳細的規(guī)定，摘錄如下：

加班工資和依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數(shù)。

前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數(shù)：

(1)勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數(shù)；

(2)勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；

(3)崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。

上述計發(fā)基數(shù)低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按當?shù)刈畹凸べY標準為計發(fā)基數(shù)。

結(jié)論

比較上述的兩個文件，其中最大不同點是第二個文件提出了“標準工資”這個概念，按照百度解釋，“標準工資”是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，它是工資總額的一個主要的組成部分，它不包括各類獎金、津貼、補貼。

按照“新法優(yōu)于舊法”的原則，現(xiàn)在我們用人單位應當按照第二個文件來執(zhí)行加班工資的管理。具體注意如下幾點：

第一、優(yōu)先使用“標準工資”來計算加班工資；

第二、如果薪酬管理體系中沒有明確“標準工資”的，那么按照“合同約定”；

第三、如果合同沒有約定，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數(shù)；

第四、崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數(shù)，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區(qū)分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數(shù)。

第五、計算基數(shù)不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

以上是本人的拙見，現(xiàn)拋磚引玉，如果內(nèi)容有錯誤，敬請批評指正。