應拿到他所應得那部分獎金，企業(yè)不能說你人不在單位了，我就不考核不發(fā)放了，這種規(guī)定是不合理的。因為這種年終獎已經(jīng)構(gòu)成勞動者工資的組成部分，雖然數(shù)額不能準確確定，但是工資的性質(zhì)決定了這已經(jīng)是勞動者的一種可期待利益，而不再屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的范疇。

　　最高人民法院關(guān)于勞動爭議司法解釋(二)第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。”

　　簡而言之，如果職工勞動合同里面明確約定每月工資外，還有一定的數(shù)額作為年終獎，或者公司是按照約定根據(jù)職工的工作業(yè)績發(fā)放年終獎，那么即使職工在年底前離職，也可要求按勞動合同約定發(fā)放。公司不能依據(jù)新的規(guī)定拒絕發(fā)放職工的年終獎。

　　【相關(guān)案例】王某在2012年底時與公司協(xié)議解除了勞動關(guān)系，公司拒絕支付當年的年終獎。王某向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付年終獎，仲裁委員會裁決該公司向王某支付年終獎。公司不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟，請求撤銷仲裁裁決。

　　一審法院審理后查明，該公司認可曾通過郵件方式確認王某本人年度獎金的數(shù)額和發(fā)放時間，應系雙方對年度獎金之約定，該公司應按照上述郵件中確認的獎金數(shù)額及支付時間向王某派發(fā)獎金。雖然公司稱該獎金為擬發(fā)獎金，因經(jīng)營狀況不佳未向員工支付，但未就上述事項與王某達成一致，故公司應向王某支付年度獎金。公司不服一審判決，上訴至北京市市一中院，二審法院經(jīng)開庭審理，最終維持了一審判決結(jié)果。

　　規(guī)則二：無約定但單位有規(guī)定的，規(guī)定說了算

　　如果職工的勞動合同里面明確約定的只有每月工資，對于年終獎等沒有約定，也沒有約定按照工作業(yè)績發(fā)放年終獎，職工是否可以拿到年終獎呢?這就要看單位依法制訂的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。

　　假如公司規(guī)章制度明確規(guī)定年底前離職的職工不能享受年終獎，這種年終獎實際上屬于在職激勵型，即單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵在職員工。與績效考核型相比，在職激勵制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。

　　不過，對于單位規(guī)章制度的制訂有兩個問題要注意，一是單位制訂的規(guī)章制度不能違反依法制訂和公合理的原則，要通過民主程序制訂，并向職工進行公示或者告知。

　　在山東煙臺市區(qū)一家電力技術(shù)公司當電工已將十年的于松德，是他一家四口最主要的收入來源，但是微薄的福利待遇卻叫他心寒�！霸谖覀児�司，我現(xiàn)在月工