訪談管理人員

運(yùn)用這種調(diào)查方法產(chǎn)生的結(jié)果，準(zhǔn)確性無法保證，因?yàn)槠浣Y(jié)果很大程度上取決于主管的主觀判斷，或是需求調(diào)查者對(duì)主管意見的理解和過濾程度。

發(fā)放調(diào)查問卷

通過發(fā)放問卷調(diào)查來匯總員工的培訓(xùn)需求，有助于公司和員工之間達(dá)成共識(shí)。但是，格雷戈里。賽爾斯博士早已在《培訓(xùn)方式的革命——電子化學(xué)習(xí)指南》（A Quick Guide To e-Learning）一書中指出：這樣做是絕對(duì)行不通的。為什么呢？因?yàn)槟菢幼鼍褪亲寙T工自己決定什么是重要的并應(yīng)當(dāng)學(xué)的，學(xué)多久，學(xué)到何種程度，是否達(dá)到了應(yīng)該達(dá)到的水等等。而所有這些關(guān)鍵問題的答案，正是員工們自己所不清楚的。

差距分析法

比照員工當(dāng)前的工作能力狀況，參照勝任力素質(zhì)模型的要求，找出差距確定培訓(xùn)需求的做法為不少企業(yè)所采用。這種通過識(shí)別單個(gè)能力項(xiàng)，推導(dǎo)培訓(xùn)需求的方法有著明顯不足，因?yàn)樗�在一定程度上割裂了知識(shí)技能與工作任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)，不能真實(shí)地反映員工在某一崗位上應(yīng)該掌握何種知識(shí)，需要運(yùn)用何種技能完成工作。換種說法就是：培訓(xùn)中的一般性特點(diǎn)并沒有反映這個(gè)特定工作場所所需要的專業(yè)技能，也就不足以準(zhǔn)確地確定績效改進(jìn)的機(jī)會(huì)和發(fā)現(xiàn)員工專業(yè)知識(shí)和技能的缺位。