衡量培訓(xùn)的影響

衡量培訓(xùn)的影響似乎是基本要求，但大多數(shù)企業(yè)卻根本沒有這樣做。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，只有50％的企業(yè)會費神去跟蹤參訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的反饋意見。更糟的是，只有30％的企業(yè)使用任何其他類型的評價標(biāo)準(zhǔn)。這就意味著，許多企業(yè)是通過詢問參訓(xùn)者是否喜歡這種培訓(xùn)的方式，來作為衡量培訓(xùn)效果的主要標(biāo)準(zhǔn)的。這種評價方法的風(fēng)險在于，它除了鼓勵“寓教于樂”的形式重于強調(diào)實質(zhì)性內(nèi)容之外，還懲罰了那些迫使參訓(xùn)員工跳出窠臼的培訓(xùn)計劃。此外，它會使人力資源部門和培訓(xùn)計劃的其他開發(fā)者對培訓(xùn)計劃的影響缺乏清晰的認(rèn)識。對這一問題的解決方案是：無論多么困難，都必須對照旨在改進(jìn)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，來跟蹤培訓(xùn)計劃的影響。如果不可能這樣做，那么衡量一些領(lǐng)先指標(biāo)（如行為方式的實際變化），也可以提供一些參考。

培訓(xùn)可能會以各種不同的方式誤入歧途。但是，最重大的失誤往往發(fā)生在課堂之外。在培訓(xùn)開始之前，通過集中精力為培訓(xùn)創(chuàng)建一種能夠接受的思維模式——并確保有一個能為培訓(xùn)后的員工提供支持的環(huán)境——企業(yè)就能大大提高其培訓(xùn)計劃對業(yè)務(wù)的影響力。