自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個級別，每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經(jīng)理根據(jù)公司效益情況和職工表現(xiàn)情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應交納的養(yǎng)老保險金（月工資額的9%），醫(yī)療保險金（月工資額的2%）、個人收入調節(jié)稅。另外，福利方面含有一些節(jié)日補貼及保險。

總體來說。企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內容的總和。

1、工資：分職務工資制、職能工資制、結構工資。

2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。

3、獎金：獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等

4、福利：福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是，長期內成本累積效應最大者，當屬工資，也就是本薪。

薪酬對企業(yè)具有若干關鍵性意義：

1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿；積極面可以促使員工更加努力，提升企業(yè)運營績效。

2、策略性的薪酬運用可以留住優(yōu)秀員工，開發(fā)員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優(yōu)勢的團隊。

3、與時俱進的薪酬設計可以塑造企業(yè)文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點。

4、和員工利益相結合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對立，進而提升公司競爭力，創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一，高超的薪酬管理能力是科學和藝術的完美結合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個企業(yè)中扮演了什么樣的角色？也就是說，薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應該被看作是成本還是投資？如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理，就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制，以達到正常（預期）收益水下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理，則需要對薪酬進行風險管理和收益控制，以達到正常（預期）支出水下收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

我們公司要制定薪酬制度時，首先應該對目前本城市人均生活水以及本行業(yè)中的人均收入水進行一定的薪資調查，薪資調查就是通過各種正常的手段獲取相關企業(yè)各職務的薪資水及相關信息。對薪資調查的結果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。這樣才不至于公司員工由于一些較現(xiàn)實的原因對公司產(chǎn)生不滿，最后影響到工作情緒。

其次，我認為對公司的薪酬制度要進行保密，因為片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。 公司薪酬制度保密，對于公司員工來說，有著諸多客觀的益處，一可以保護公司的關鍵人才，使其免受同事"紅眼"；二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工 ；三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權。而透明的薪酬制度，對于在實際操作上卻存在著許多弊端，一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公性；二是缺乏科學、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公性的改善有害無益；三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領域，心理承受力較低，工作熱情度低。

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再者，制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的，適當?shù)莫剟钜材芗�勵員工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎。

還有，告訴員工在公司中的發(fā)展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個非�；�礎的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風格、經(jīng)理和下屬的關系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。

公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關乎公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場環(huán)境、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。